进入6月份，飞涛公司略显疲态。唐昭反映，有员工抱怨老是加班，还有人说奖金太少，与高强度劳动不相称。沈立涛决定引入绩效工资制，核心是能者多劳，按劳分配，业绩好，表现突出，绩效工资越多，奖金越多。他令人力资源部组织公司内部问卷调查。共有6个问题，前5个是调查员工对绩效工资的看法，最后一个问题是：你对基本工资和奖金的比例怎么看：a80%:20%，b70%:30%，c60%:40%。结果同意实行绩效工资的员工占85%，而对比例，80%的员工选择b70%:30%。
沈立涛又令许薇和曾春芳各写了一份调查报告，许薇建议在三个月内实行绩效工资制，而曾春芳认为，应从下个月起立即实行，而且应尽快在员工中公布决定，宣传绩效工资制的好处。赏罚分明，优劣立判。
沈立涛还召集曾春芳和唐昭开会，在董事会会议上力挺绩效工资制。唐昭却表达了他的担忧，说绩效工资好是好，但这样一来公司的总薪酬就会大幅提高，对公司的现金流造成巨大压力。一旦发不出绩效工资和奖金，效果适得其反，在公司造成大面积恐慌，因此还是慎重一点比较好。沈立涛说：
“公司是有资金压力，但总体可控，而且这是初创企业的普遍问题，我们不能畏首畏尾，因噎废食。关键是把这项制度有力贯彻好，执行好，这样公司业绩就可大幅提升，奖金自然有了源头活水，更不会出乱子了。”
曾春芳说：
“我相信沈总的判断是准确的，我们只需要增加15%的总薪酬，而另外，5%~10%可以用于年终奖，另一方面5%的薪酬支出可以激发25%的业绩增长。也就是1:5的投入与产出比，这是非常划算的。”
董事会会议，在第2天上午举行，曾春芳唐昭列席会议。朱一飞，首先宣布：
“今天的会议议题有两个，一是讨论是否实行绩效工资制以及实施细则，二是讨论24名新员工的工作分配和薪资待遇，下面请沈立涛介绍一下准备情况。”
“绩效工资制早就在国外流行起来，国内业界也刚刚兴起，但这是大趋势，我们应该提前布局，抢先实施。我已经安排了问卷调查，这里有两份调查报告，一份是曾春芳的，一份是许薇的。两人都完全支持绩效工资，只是在具体实施细节方面有差别。下面就请各位董事看一看，5分钟后我们开始讨论。”
沈立涛冲曾春芳点了点头，她随即将调查报告发给另外三名董事。会议室陷入了一片死寂，气氛令人窒息，苏立言越看，眉头越紧皱，最后她一把撂下报告，冲沈立涛说：
“沈总！这样一个波及全公司的问卷调查，你事先为什么不向董事会请示？至少应该跟我打个招呼嘛，我也是大股东，对公司的所有重大事项都有决策权参与权，你这也太过分了。”
“苏姐，我承认这是有先斩后奏的嫌疑，但是——”
“什么但是，明明就是吧，你这不是先斩后奏是什么？我们三位都蒙在鼓里。”
“我是为了不耽误大家的宝贵时间，如果先请示再调查，势必要召开两次会议，也就是6个小时，这种慢节奏、低效率的决策过程是我不能容忍的。我们都是年轻人，高效率的决策方式，是我们克敌制胜的利剑。苏姐你是不是觉得，这项问卷调查不靠谱，或者纯属多余？”
“我没有说多余，你不要曲解我的意思，但是很不靠谱，我怀疑你们是否事先给员工洗了脑，做了宣传，所以他们才一窝蜂的支持这种改革，你这种改革方式我坚决反对。”
吴君敏连忙说：
“这次立涛是有些操之过急，现在我们不要再互相指责了。我个人认为，这次问卷调查是靠谱的，经得起讨论和检验，85%的支持率完全能说明问题。我们的员工迫切希望实行绩效工资制，但是具体实施方案，我们需要充分讨论，不能够匆匆表决。”
“我倒想问一问你们二位，钱从哪里来？这样的一种大规模的工资改革，再怎么诱人，没有钱来支撑，也是金玉其外，败絮其中。”
“实行绩效工资制，员工的薪酬分三部分，一部分是基本工资，一部分是月绩效工资，一部分是年终奖。我们的资金压力主要来自月绩效工资，但仅仅是总薪酬的15%，因为我们可以把基本工资降下来，比如降20%，也就是原来的80%，我们的最佳方案是基本工资占总薪酬的70%，月绩效工资占15%，年终奖占15%。现在人均月实发工资是943元，我们算下来是增加人均增加不到140块的月实发工资，也就是合计18，200块，每月增加不到2万块的工资支出，是不会影响现金流的。至于年终奖，与12个月的绩效工资是一致的。算算这笔账，我们以每月增加不到2万块的工资支出，就可以大幅提升公司业绩和营业收入利润，何乐而不为？”
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