有时候俞敏心想，这大学读的，还不如读个中专，早点参加工作。然后边工作，边考个函授大专和函授本科文凭，函授期间都算工龄的。
在考评细则里，这是个漏洞。这一项没有列入加分项目，这个细则对函授文凭，有利；而对全日制正规大学毕业的，不利。
分数一出来，正儿八经的大学毕业学历，比不过带薪函授学历，这不公平。
俞敏心想，下一次考评在三年后。到时候，一定得把这个问题提出来，将打分细则加以修改。
不光为自己，也是为后来的大学生员工争取。
按政策规定，以后的工资晋升过程中，每一级之间拉开的差距，将越来越大。所有落聘人员，则统一按照现有工资待遇，直到退休。
假设研究馆员中有人退休，空出的指标，从副研究馆员中，按第一次考评分数高低排名，依次递补。
如果副研究馆员中，也空出指标，依此类推，则从中级的馆员位置，进行递补。如果中级的馆员位置，空出指标，则从助理馆员，递补。
落聘的人员中，理论上，也还是有晋升可能。排名越靠前，可能性越高。
俞敏和向光荣曾经坐在一起，专门分析过花名册。
如果按照男六十岁、女五十五岁、工人五十岁退休的标准来看，发现到二0二0年，本单位将迎来第一个退休大高潮。
二0二0年，将有八个老同志，在同一年内退休。二0二0年，将是年轻员工，晋级加工资的出头之日。
经过这一轮复杂的职改工作，全体员工见识了量化管理的大势所趋。也见识了俞敏的先见之明。
那种三天打鱼两天晒网、磨洋工的日子一去不复返。奖勤罚懒，能者多劳，守规矩的人，将受到更多肯定。工作的心理环境建设，开始走上良性循环的轨道。
俞敏的工作，也得到其他几位领导和大多数员工的支持和赞同，工作局面大为改观，声望也与日俱增。
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