柳颜笑道：“总裁，您找我啊！”
“坐，你还是叫我林总就好，小公司，当不得什么霸道总裁。”
“咯咯咯……咱们公司每年都快近两个亿的产值了，还当不得总裁？那您让那些一年千把万的小老板怎么活啊？”
“随你吧！你拟订一下仓库的规章制度，最为重要的一条，严禁酒后上岗。”
“什么力度？”
“零容忍。”
“明白。我这就去办。”
“等一下，你刚给我的报表我看过了。你为什么把我给员工们发放的奖金砍了？”
柳颜正色道：“您发的不对，不该一视同仁。您不分岗位，不分工作量的乱发哪成啊！
每人一月发两万块钱。干的多的也两万，干的少的也两万。哪有这么随意的？这么搞，员工吃大锅饭，没有动力。时间一长谁都会混日子了。”
林观南说道：“你有什么意见？”
柳颜心道：来了，不拿点真才实学，你当老娘我是花瓶了。让你知道知道我的能力。老娘是个有真才实学的名贵花瓶。
当下整理了一下思路，说道：“要根据岗位的不同，能力的不同，给予不同的奖金。
我举个例子：
售后话务员，要用排名制。可以根据话务记录，将每月处理客诉数量最多且好评最多的话务员，发放一万元奖金。第二名给三千奖金，第三名给两千五，后面的不给。”
林观南插嘴说道：“我打断一下，排名靠后的不给，我能理解，第一名和第二名差的也太多了吧？”
柳颜笑道：“就是要差的多啊，不然部门如何进步啊？第一名奖金必须最高，还要远远高出第二名，不然后面的人哪还有动力？但第二和第三名的奖金并不能差太多，是因为有两个名额，争夺的机会大一点，必须要让其他员工看到晋升的希望。”
林观南想了想：“你接着说。”
柳颜轻声说道：“财务工作不用排名制，而是考核制。这月有没有工作上出错？账目有没有在规定的时间做完？将她们的重要工作内容订成考核指标。
每月各项全部达标，每人发八千奖金。有一个人犯错了，那财务的所有人就都一分钱奖金没有，还要狠狠扣绩效工资。因为她们是一个需要相互配合的团队，工作是不能出一点出差的。这样是让她们相互监督。不让对方犯错。
采购岗位也是考核制，不过是成本考核制。这个月有没有给公司压缩采购成本？采购的货品合不合格？销售额和采购金额的比例是多少？有没有给公司省钱？然后让她们自己给自己定全年的成本比例指标。
如果完成了的话，年底重赏，完不成少发一点，以资鼓励。她们就不能按月发奖金，必须按年或半年发。年底一次可以发个十万八万的。因为她们才是真正能给公司省大钱的部门。你每个月发，一来还看不出她们的业绩，二来每月都有，她们不会想着为公司省钱。
前台、文员、秘书、网络技术员，他们才是应该正常按月拿奖金的人。根据公司的效益，每个月按比例发。不是您这样张口就一人两万的乱发。
应该是从每月的利润之中拿出固定的比例，例如拿2%发放分给这些岗位的人，岗位领导多一点，底下员工平分，平起平坐。万万不能不均衡，因为他们会相互打听，相互比较。
这样这些后方的基层岗位人员，才会都盼着公司好。只有公司越来越好，他们的奖金才会越来越高。只有这样，这些在公司的基层人员才有团队凝聚力。
仓库的人，就考核他们货物的丢失和损坏率，定个固定的比例。例如定的是当月销售额度的百分之一。这个月仓库丢失损坏了的货品，货值加在一起的采购价超过了这个比例的额度，那么就要扣他们所有人的钱。
如果没有超过，就要发奖金，奖金的数量就是扣除掉损坏额度以后，剩余没有超过这个额度的钱。
因为在公司的运行成本之中，仓库的定额损失是有一定比例的，不可能不损失。那么这个费用，要么丢了，要么给员工。
这个费用是节约不下来的，可是宁愿给到员工，这样员工知道看管货物，丢了要罚，没丢就有钱拿，他还会不尽心吗？
至于我，人力资源，我是全年考核制。这一年公司人才流动率、办公效率有没有提高、考核抓的严不严、制度完善不完善等等。
一年下来了，让老板满意了，随您赏。伺候好了您多赏，伺候不好您就少赏呗。
这里面有太多细节了，我是这个专业的硕士，也有实际工作经验！您照我指定的条例执行，效果要比您一个人发两万块钱这种低端手段要好的多。而且压根用不了那么多钱。
咱们公司虽然人少，但您要是每个月给她们每人发两万块钱奖金，一年可就是八百多万啊！您听我的，我一年花二百万，能起到数倍于您的效果。
总裁，升米恩斗米仇，好钢要用在刀刃上！钱这玩意儿是个好东西，可一旦用的方式不对，也会出事的。
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