“招聘hr是“天生”的hrbp，作为招聘hr，在拿到招聘岗位的同时，也就是对应业务部门的合作伙伴，当业务部门需要你的时候，你是否能发挥应有的作用？以及如何成为业务部门信任的小伙伴？是我们必须要思考与执行的。我之前是这样的，当他人开业务部门会议或部门团建活动的时候，我主动积极参加报名，当然他有人力资源相关问题的时候，也会第一时间过来咨询我。hrbp在上层和业务部门之间要有不同的角『色』定位，这样才能有效做好上传下达，做好“桥梁”的工作。同时要运用自己的专业，真正为业务部门解决问题，从而和业务部门之间建立信任的关系。当你和业务部门建立了信任关系，你就能影响业务部门主管，并在工作中做到进退自如。当然在做hrbp的过程中，你还要理解公司的文化基础和价值观共识。尤其是在发生矛盾和冲突的时候，你要首先思考这些矛盾和冲突是否有背公司企业文化及价值观的影响，如何沟通达成共识，这点很重要。”
台下有人上来为苏是打开了一瓶矿泉水，并轻轻放在讲台上。苏是回以微笑谢意。
“人是有『性』格的，组织也是有『性』格的。不同的『性』格会有不同的处理方式，不同的处理方式则会带来不同的结果。文化就是组织的『性』格，其核心在于价值观。此外，文化是可以落地的。它是无处不在的无形之手，体现了老板的管理理念，影响着员工的行为规划，打造着企业的精神灵魂，贯穿着企业的全部管理。规章、制度、流程等等，这些内容的设计都离不开文化的传承。招聘hr不仅要懂业务，还要懂文化。在招聘时，你要理解部门的用人策略，要清楚领导的管理偏好，再结合企业的核心价值观，尽量做到内外兼修、合二为一。懂业务的hr做招聘的正确姿势就是核心为解决人岗匹配的问题。选对合适的人放入合适的岗位，让其发挥最大的价值。招对人，比后期培养更重要，它会降低企业的用人成本。
业务部门面试更多考核冰山以上的知识与技能，而hr面试更多是考察候选人冰山以下的素质，包含候选人的价值观、自我形象、个『性』特点和动机。这些潜在素质，对人的工作绩效起着关键作用，是区分绩优者与表现平平者的关键因素。对于“绩效管理”都有着极大的认识误区，经常听到我的hr朋友吐槽：我们公司的绩效管理啊，就是限制奖金发放，克扣工资的，还能起到什么作用？！”
“当然，这应该是另一个主题了，我们有机会下次分享，今天我也想听听大家的看法？”
苏是故意卖了个关子，其实她知道，绩效管理才是商场面临最大的问题，她提出来了，但故意又不说。
台下的人一直沉浸在她的话之中，根本没想到突然要让她们自己发表看法了，一时之间个个都没了声音。其实这场沙龙是临时发起来的，毕竟商场给了于小伟一个面子，本以为是形式上的，却收到了意想不到的效果，这些“听丛”也开始变得认真起来。
“可能一下子大家都还没想好，没关系，下次有机会我们一起再讨论，刚我们也聊到了考核，如果企业仅仅把绩效管理的结果应用在发放绩效工资这一件事情上，可以说，企业其实是在做一件“用大炮驱蚊子”的事情，花大成本，收小回报，甚至没有回报的事上，这个主题就当我们这次的作业，下次我们就以这个展开如何？”
这下大家都纷纷示意赞成了。
半个小时之后，苏是出现在于小伟的车上。
“怎么又是你开车？你不说很累吗？”
“我跟你在一起的时候，不希望有别人在。”
”司机也是别人？“
“除了你，其他人类都是别人。”
“服了你，不过，你得开慢点。安全第一，那个，这次谢谢你了。商场招商部的经理我刚也留了电话，后期应该对接还有机会，总算没有因为我的原因耽误了公司。”
“好员工呀，不过，你也很聪明呀，刚才那个王总说，还问我你下次何时来，可以多交流人力主题呢？听说你故意留了一题等下次是吧？脑子不笨吗？”
“我要是笨的话，不知在职场死过多少回了好吗？”
“做人力资源的人确实很了解人『性』，心眼多啊。”
“所以，千万不要得罪hr.”这话很对，特别是女hr，特别还是天蝎座的女hr。
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