“林总，您这‘诚信、创新、共赢’六个字，听着跟墙上的标语似的，能管用吗？”行政部经理张姐拿着刚印好的企业文化手册，一脸怀疑地看着林宇，“以前公司也喊过‘团结奋进’的口号，最后还不是变成了‘互相拆台’？”
林宇接过手册，封面设计简洁大气，内页却图文并茂，不仅有理念解读，还有具体的行为准则和案例故事。“张姐，这次不是喊口号，是要把文化刻进骨子里。”他翻到其中一页，指着“诚信案例”说，“你看，这里写了采购部拒绝供应商回扣、主动上报瑕疵产品的故事，还有技术部分享代码漏洞、避免公司损失的案例，这些都是真实发生的事，不是编出来的。”
为了让企业文化落地，林宇可是下了血本。不仅制作了手册，还安排了系列培训活动，甚至把每周五下午定为“文化实践日”，让各部门围绕“诚信、创新、共赢”搞活动。可消息一公布，公司里就一片吐槽声。
“又来搞形式主义，还不如多给我们发点奖金。”技术部的老杨对着同事抱怨，“上次搞团建就让我们爬山，这次搞文化培训，估计又是听领导讲大道理。”
“我倒想看看‘共赢’怎么体现。”市场部的小丽翻着手册，“以前跟销售部合作，他们抢了客户算自己的，出了问题算我们的，这要是能共赢，太阳都得从西边出来。”
林宇早就料到会有这样的反应，他没强制要求大家“必须认同”，而是用实际行动慢慢渗透。第一堂文化培训课，他没请外部讲师，而是让监察组的马哲来讲“诚信”。
马哲站在讲台前，手里拿着一个厚厚的文件夹，打开一看，全是钱坤事件的真实案例和证据。“以前公司里，有人靠溜须拍马上位，有人靠弄虚作假拿项目，最后怎么样？钱坤倒台，跟着他的人要么被开除，要么被边缘化。”他指着屏幕上的照片，“大家看，这是采购部以前的违规账目，就是因为缺乏诚信，才给公司造成了这么大的损失。现在不一样了，监事会盯着，制度管着，更重要的是，诚信做事的人，会得到实实在在的回报。”
他顿了顿，话锋一转：“上个月，采购部的小王拒绝了供应商的五万块回扣，还上报了对方的质量问题，公司不仅给了他三千块奖金，还在全公司通报表扬。这就是诚信的好处，不仅能心安理得，还能得到认可。”
台下的员工们窃窃私语，有人觉得小王傻，有人却暗暗佩服。林宇趁机补充：“以后公司会把诚信纳入绩效考核，只要是诚信做事、不搞小动作的员工，晋升和奖金都会优先考虑；反之，要是搞弄虚作假、互相拆台那一套，不管能力多强，都坚决辞退。”
接下来的“创新”培训，更是让大家眼前一亮。林宇请了技术部的老周来讲课，老周平时沉默寡言，可一说到创新，就打开了话匣子。“以前我们搞研发，都是领导说做什么就做什么，不敢有自己的想法，生怕出错。”他分享了自己的经历，“上次我提出一个新的算法优化方案，本来以为会被否决，结果林总不仅支持我，还拨了专项经费让我试验，最后这个方案让项目效率提升了30%。”
为了鼓励创新，林宇还推出了“创新基金”，只要员工提出的建议被采纳，就能获得项目收益10%的奖励，还能成立专项小组推进实施。技术部的年轻员工小吴当场就举手：“林总，我有个关于产品优化的想法，能不能申请创新基金？”
林宇笑着点头：“当然可以，下周一你把方案报给我，我们一起讨论。”
最让人意外的是“共赢”实践活动。市场部和销售部被分到一组，要求合作完成一个模拟项目。以前这两个部门是“死对头”，抢客户、甩锅是常事，这次被迫合作，一开始简直是“鸡飞狗跳”。
“这个客户明明是我们先联系的，凭什么算你们的业绩？”销售部的老王对着市场部的小丽大喊。
“没有我们做的宣传方案，你们能找到客户吗？”小丽也不甘示弱，“现在是共赢，业绩得平分！”
两人吵到林宇办公室，林宇没批评他们，而是把他们拉到会议室，打开“共赢准则”：“你们看，手册上写得很清楚，跨部门合作时，业绩按贡献值分配，市场部负责宣传引流，销售部负责跟进成交，贡献值各占50%。以前你们互相拆台，最后两败俱伤；现在好好合作，不仅能完成任务，还能拿到双倍奖金，何乐而不为？”
在林宇的调解下，老王和小丽终于达成共识。他们一起制定方案，市场部精准定位客户群体，销售部高效跟进沟通，最后不仅顺利完成了模拟项目，还在实际工作中建立了良好的合作关系。“以前总觉得市场部只会纸上谈兵，现在才发现，没有他们的支持，我们的工作也不好开展。”老王在部门例会上感慨道。
随着文化活动的推进，公司里的风气悄悄发生了变化。以前办公室里随处可见的“小团体”“闲言碎语”少了，大家都把精力放在了工作上；跨部门合作时，互相推诿的情况没了，取而代之的是主动沟通、互相配合；员工们遇到问题，不再是藏着掖着，而是主动分享、共同解决。
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